Reputacja jest niezbędna do prognozowania efektywności, jednak firmy zwykle o niej zapominają

Reputacja jest kluczem do przewidywania wyników – ale często jest pomijana przez pracodawców

Organizacje inwestują dużo czasu, środków pieniężnych oraz źródeł w poszukiwaniu odpowiednich pracowników. Jednak według najnowszych badań Uniwersytetu w Toronto mogą zapominać o zasadniczym składniku w określaniu sukcesu przyszłych pracowników: o osiągnięciach.

„Nasza reputacja wydaje się być najważniejszą i najdokładniejszą częścią przewidywania wyników” — twierdzi Brian Connelly, nauczyciel pomocniczy w wydziale monitorowania na Uniwersytecie T Scarborough, a także główny autor badań.

„Jest to również taki, który w przeszłości był w dużej mierze ignorowany przez oceny osobowości”.

Badanie opublikowane w Journal of Applied Psychology, poprosił 455 kadetów sił zbrojnych w Korei Południowej o ocenę własnej indywidualności, jednocześnie oceniając swoją indywidualność przez 3 kolegów kadetów. Naukowcy zgromadzili również wyniki dotyczące działań obywatelskich oraz efektywności szkolnej i pracy.

Nic dziwnego, że kadeci, którzy byli sumienni (niestrudzenie i szanowani), a także rozsądni (przyjemni i chętni do współpracy), często byli najlepszymi wykonawcami. Ale naukowcy ustalili, że to osiągnięcia kadetów – a nie ich cechy czy identyfikacja – były jednym z najdokładniejszych prognostyków tego sukcesu.

„Sposób, w jaki postrzegasz swoją osobowość i sposób, w jaki inni ją widzą, nakładają się na siebie, i to nakładanie się jest ważne” – twierdzi Connelly. „Z drugiej strony reputacja to odkrywanie rzeczy, których ludzie mogą nie widzieć o sobie.

Connelly mówi, że badania nad osobowością i sposób, w jaki praktykowane są pomiary osobowości, tradycyjnie skupiały się na cechach, zakładając, że najlepszym sposobem na jej zmierzenie jest poproszenie ludzi o opisanie siebie. Connelly dodaje, że organizacje również w dużej mierze opierają się na takich samoopisach – ale jeśli chodzi o identyfikację talentów, podejście to grozi pominięciem tego, co może być najważniejszą częścią.

„Osobowość nie jest naprawiana ani wyraźnie „posiadana” przez siebie – pojawia się ona w wykonywanych przez nas obowiązkach, jak również w partnerstwach, które budujemy z innymi”, mówi Connelly, która jest ekspertem od tego, jak organizacje mogą najlepiej wykorzystać środki osobowości do rozwiązania problemu wyzwania w miejscu pracy.

„Nasze poszukiwania sugerują, że to te pojawiające się aspekty osiągnięć są jednymi z najważniejszych, o których powinni myśleć zarówno firmy, jak i pracownicy”.

Connelly twierdzi, że może istnieć kilka powodów, dla których reputacja jest tak dokładnym wyznacznikiem sukcesu. Możliwe, że inni są lepsi w wychwytywaniu informacji, które ludzie mają tendencję do zniekształcania, patrząc na siebie. „Coś w rodzaju sposobu, w jaki słyszysz swój głos, różni się od innych – w twoim uchu pojawia się rezonans, który naprawdę zniekształca twój głos” – mówi Connelly.

Koledzy oceniają również reputację na podstawie zachowania. Niekoniecznie znają myśli, uczucia, cele lub przeszłe doświadczenia danej osoby — są tylko świadkami wyników. A w przypadku miejsca pracy ta wydajność jest postrzegana tylko w jednym konkretnym kontekście.

Nie oznacza to, że czyjaś reputacja jest ugruntowana w kamieniu – nawet jeśli jest ona określana przez innych. Dzieje się tak, ponieważ osobowość człowieka może się zmieniać i zmienia się w czasie.

„Może się zmieniać w reakcji na potrzeby lub warunki życia” – mówi, wskazując na badania pokazujące, że na przykład ludzie po dwudziestce stają się bardziej zgodni i sumienni.

Ludzie mogą zmieniać aspekty swojej osobowości, wyznaczając sobie cele, dodaje Connelly. Jeśli na przykład chcą być bardziej asertywni, mogą ustalić cele, jak to osiągnąć w swoich interakcjach z innymi.

„Nie zawsze chodzi o to, że urodziłeś się z pewną indywidualnością naznaczoną na tobie”, mówi.

„Odkrywam, że to motywujące, że nie jesteś tak naprawioną osobą, jeszcze bardziej dotyczy tego, co robisz – co możesz zmienić to, co robisz, aby osiągnąć te większe stopnie wydajności”.