Reputatie is essentieel voor het voorspellen van efficiëntie, maar wordt meestal vergeten door bedrijven

Reputatie is de sleutel tot het voorspellen van prestaties, maar wordt vaak over het hoofd gezien door werkgevers

Organisaties investeren veel tijd, geld en bronnen bij het zoeken naar de juiste medewerkers. Maar volgens een gloednieuw onderzoek van de Universiteit van Toronto vergeten ze misschien het essentiële onderdeel bij het bepalen van het succes van toekomstige werknemers: track record.

"Onze reputatie lijkt het belangrijkste en meest nauwkeurige onderdeel te zijn van het voorspellen van prestaties", beweert Brian Connelly, een universitair docent in de afdeling monitoring aan de U of T Scarborough en hoofdschrijver van het onderzoek.

"Het is ook een die in het verleden grotendeels is genegeerd door persoonlijkheidsbeoordelingen."

De onderzoeksstudie, uitgebracht in de Journal of Applied Psychology, vroegen 455 cadetten van de strijdkrachten in Zuid-Korea om hun eigen individualiteit te rangschikken, terwijl hun individualiteit eveneens werd gerangschikt door 3 collega-cadetten. De wetenschappers verzamelden ook scores op burgerschapsacties, samen met schoolse en werkefficiëntie.

Het is niet opmerkelijk dat de cadetten die ijverig (onvermoeibaar en gerenommeerd) en redelijk (zowel aangenaam als coöperatief) waren, vaak de beste uitvoerders waren. Maar de wetenschappers ontdekten dat het de staat van dienst van de cadetten was - niet hun kenmerk of identificatie - dat een van de meest exacte voorspellers van dat succes was.

"Er is overlap in de manier waarop jij je persoonlijkheid ziet en de manier waarop anderen je persoonlijkheid zien, en die overlap is belangrijk", beweert Connelly. "Reputatie daarentegen is het blootleggen van dingen die individuen misschien niet over zichzelf zien.

Connelly zegt dat persoonlijkheidsonderzoek en de manier waarop persoonlijkheidsmetingen worden toegepast, traditioneel gericht zijn op eigenschappen, ervan uitgaande dat de beste manier om dit te meten is door mensen te vragen zichzelf te beschrijven. Connelly voegt eraan toe dat organisaties ook grotendeels op dergelijke zelfbeschrijvingen hebben vertrouwd, maar als het gaat om het identificeren van talent, dreigt de aanpak het risico weg te laten wat het belangrijkste onderdeel zou kunnen zijn.

"Persoonlijkheid wordt niet door het zelf gerepareerd of duidelijk 'gehad' - het ontstaat in de taken die we vervullen en in de partnerschappen die we met anderen aangaan", zegt Connelly, die een expert is in hoe organisaties persoonlijkheidsmetingen het beste kunnen gebruiken om uitdagingen op de werkvloer.

"Onze zoektochten naar raden aan dat juist die opkomende facetten van het trackrecord een van de meest essentiële zijn voor zowel bedrijven als werknemers om over na te denken."

Connelly zegt dat er verschillende redenen kunnen zijn waarom reputatie zo'n nauwkeurige voorspeller van succes is. Het kan zijn dat anderen beter zijn in het oppikken van informatie die individuen de neiging hebben om te vervormen wanneer ze naar zichzelf kijken. "Een beetje zoals de manier waarop je je stem hoort, verschilt van die van anderen - er is een resonantie in je oor wanneer je spreekt die je stem echt misvormt", zegt Connelly.

Peers beoordelen reputatie ook op basis van gedrag. Ze kennen niet per se iemands gedachten, gevoelens, doelen of ervaringen uit het verleden - ze zijn alleen getuige van prestaties. En in het geval van de werkplek wordt die prestatie slechts in één specifieke context bekeken.

Dat betekent niet dat iemands reputatie in steen gebeiteld is, ook al wordt die door anderen bepaald. Dat komt omdat de persoonlijkheid van een persoon in de loop van de tijd kan en zal veranderen.

"Het kan veranderen als reactie op de behoeften of levensomstandigheden", zegt hij, wijzend op onderzoek dat aantoont dat wanneer mensen bijvoorbeeld eind twintig worden, ze aangenamer en gewetensvoller worden.

Mensen kunnen aspecten van hun persoonlijkheid veranderen door doelen te stellen, voegt Connelly eraan toe. Als ze bijvoorbeeld assertiever willen zijn, kunnen ze doelen stellen over hoe ze dat kunnen bereiken in hun interacties met anderen.

"Het is niet altijd zo dat je wordt geboren met een bepaalde individualiteit op je af", zegt hij.

"Ik vind het motiverend dat je niet deze gerepareerde persoon bent, het gaat zelfs meer om wat je doet - wat je kunt transformeren wat je uitvoert om deze grotere mate van efficiëntie te bereiken."