La reputación es esencial para pronosticar la eficiencia, sin embargo, las empresas generalmente la olvidan.

La reputación es clave para predecir el desempeño, pero los empleadores a menudo la pasan por alto

Las organizaciones invierten mucho tiempo, dinero en efectivo y fuentes en busca de los empleados adecuados. Sin embargo, según una nueva investigación de la Universidad de Toronto, es posible que estén olvidando el componente esencial para determinar el éxito de los futuros trabajadores: el historial.

“Nuestra reputación parece ser la parte más importante y precisa para predecir el desempeño”, afirma Brian Connelly, profesor asociado en la división de monitoreo de la U of T Scarborough y escritor principal de la investigación.

"También es uno que ha sido ignorado en gran medida en el pasado por las evaluaciones de personalidad".

El estudio de investigación, publicado en Diario de Psicología Aplicada, pidió a 455 cadetes de las fuerzas armadas en Corea del Sur que clasificaran su propia individualidad y al mismo tiempo hicieran que su individualidad fuera clasificada por 3 compañeros cadetes. Los científicos también acumularon puntajes en acciones de ciudadanía junto con eficiencia académica y laboral.

No es de extrañar que los cadetes diligentes (incansables y respetables) así como razonables (agradables y cooperativos) a menudo tendieran a ser los más ejecutores. Pero los científicos encontraron que fue el historial de los cadetes, no su característica o identificación, lo que fue uno de los pronosticadores más exactos de ese éxito.

"Hay una superposición en la forma en que ves tu personalidad y la forma en que los demás ven tu personalidad, y esa superposición es importante", afirma Connelly. “La reputación, por otro lado, es descubrir las cosas que las personas podrían no estar viendo sobre sí mismas.

Connelly dice que la investigación de la personalidad y la forma en que se practican las medidas de personalidad se han centrado tradicionalmente en los rasgos, asumiendo que la mejor forma de medirlos es pedir a las personas que se describan a sí mismas. Connelly agrega que las organizaciones también se han basado en gran medida en tales autodescripciones, pero cuando se trata de identificar talentos, el enfoque corre el riesgo de dejar de lado lo que podría ser la parte más importante.

"La personalidad no es reparada o 'poseída' de manera distintiva por el yo; surge en los deberes que habitamos, así como en las asociaciones que construimos con los demás", dice Connelly, quien es un experto en cómo las organizaciones pueden usar mejor las medidas de personalidad para abordar desafíos laborales.

"Nuestras búsquedas recomiendan que son esas facetas emergentes de la trayectoria las que son una de las más vitales para que las empresas y los trabajadores piensen en ellas".

Connelly dice que podría haber varias razones por las que la reputación es un predictor tan preciso del éxito. Podría ser que otros sean mejores para captar información que los individuos tienden a distorsionar cuando se miran a sí mismos. “Algo así como los medios que escuchas tu voz son diferentes a los de los demás: hay una resonancia en tu oído cuando hablas que realmente deforma tu voz”, dice Connelly.

Los compañeros también juzgan la reputación en función del comportamiento. No necesariamente conocen los pensamientos, sentimientos, metas o experiencias pasadas de un individuo; solo están presenciando el desempeño. Y, en el caso del lugar de trabajo, ese desempeño solo se ve en un contexto específico.

Eso no significa que la reputación de uno esté escrita en piedra, incluso si la determinan otros. Eso es porque la personalidad de una persona puede cambiar y cambia con el tiempo.

“Puede cambiar en reacción a las necesidades o condiciones de la vida”, dice, señalando investigaciones que muestran que a medida que las personas llegan a los 20 años, por ejemplo, se vuelven más agradables y conscientes.

Las personas pueden cambiar aspectos de su personalidad estableciendo metas, agrega Connelly. Si quieren ser más asertivos, por ejemplo, pueden establecer metas sobre cómo lograrlo en sus interacciones con los demás.

“No siempre es el caso en que naces con una cierta individualidad marcada en ti”, dice.

"Descubro que es motivador que usted no sea este individuo reparado, es aún más preocupante lo que hace, que puede transformar lo que realiza para lograr estos mayores grados de eficiencia".

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